DvhN: Opleiding tot amplitiedeskundige

19 juli 2018

In de media

Is de term werkgeluk veel te zweverig? Niet volgens Yrenee Koen van Talent College in Assen. Zij ontwikkelde een nieuwe functie – de amplitiedeskundige – om werkgeluk concreet te maken.

De tijd waarin werken vooral was bedoeld om brood op de plank te krijgen ligt al lang achter ons: Tegenwoordig moet werk vooral leuk zijn. Mensen die nu beginnen met werken, gaan dat misschien wel tot hun zeventigste of langer doen. Dan kun je er maar beter van genieten.

Werkgeluk is niet eenvoudig te meten

Bedrijven hebben dat ook door en werken er dus steeds vaker aan het ‘werkgeluk’ van hun medewerkers. Maar hoe doe je dat precies? Werkgeluk is nogal een abstract begrip en bovendien niet eenvoudig met cijfers te meten. Dat vond Yrenee Koen van Talent College in Assen ook, dus ontwikkelde zij een nieuwe functie: de amplitiedeskundige.

‘Amplitie gaat om het versterken van positiviteit’

,,De meeste bedrijven richten zich vooral op preventie, het voorkomen van problemen of aan curatie, het oplossen van problemen. Amplitie komt voor preventie en is het versterken van positiviteit. Bij preventie richt je je op probleemgroepen, terwijl amplitie gaat over het werkgeluk van alle medewerkers,” vertelt Koen.

Amplitiedeskundige moet werkgeluk in bedrijf op peil houden en versterken

De enige taak van de amplitiedeskundige in een bedrijf is dan ook het werkgeluk van medewerkers constant te versterken en op peil te houden, in plaats van het alleen te verbeteren als iemand bijvoorbeeld richting een burn-out glijdt. ,,Wat nu vaak nog gebeurt, is dat er één workshop werkgeluk wordt gegeven. Dat zorgt niet voor blijvende veranderingen. Daarom moet de amplitiedeskundige deel uitmaken van de organisatie”, stelt Koen.

Vier pijlers

Volgens haar is werkgeluk in te delen in vier – even belangrijke – pijlers. Dat begint met gezondheid: ,,Het is belangrijk dat werknemers zowel op geestelijk als fysiek vlak gezond zijn. Als ze zich gezond voelen, vinden ze het werk ook leuker. Ze moeten dus niet veel last hebben van werkdruk, weinig bewegen of slecht eten. Een goede leefstijl is de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf, maar een werkgever kan wel stimuleren door bijvoorbeeld gezond eten aan te bieden in de kantine. Er zijn ook bedrijven die wandelgroepjes opzetten voor tijdens de pauze.”

Bevlogenheid is het tegenovergestelde van een burn-out

Dan is er ook nog zoiets als bevlogenheid. ,,Bevlogenheid is het tegenovergestelde van een burn-out. In mijn ogen kan er constant aan gewerkt worden om bevlogenheid te vergroten, in plaats van te wachten tot iemand een burn-out krijgt’’, vertelt Koen. Voor haar bestaat bevlogenheid uit vitaliteit (dat je energie hebt voor je werk), absorptie (kun je heel erg opgaan in je werk en de tijd vergeten?) en toewijding (hoe betrokken ben je bij je werk, komen de waarden van een bedrijf overeen met jouw eigen waarden?). ,,Dit kun je vergroten door middel van trainingen, workshops en coaching. Wat ook goed werkt is ontwikkelingsgesprekken te houden, in plaats van functioneringsgesprekken. Wat wil je graag in het bedrijf? Wat kunnen jij en het bedrijf in de toekomst voor elkaar betekenen?”

‘Als je doet waar je goed in bent, dan krijg je energie’

De derde pijler is talentmanagement. ,,In een organisatie is het belangrijk dat talenten worden gezien en dat de mogelijkheid wordt gegeven om daaraan te werken. Dat medewerkers dus niet klein worden gehouden. Als je doet waar je goed in bent, krijg je energie en word je gelukkiger. Het is dus belangrijk dat een amplitiedeskundige samen met de werknemers onderzoekt waar hun talenten liggen en hoe ze die in kunnen zetten voor het bedrijf.”

‘Flexwerken pas niet bij elk bedrijf’

Tot slot is er de inrichting van de werkomgeving. ,,Dit kan iets heel simpels zijn, zoals een muur een andere kleur geven voor meer sfeer, de kantine inrichten zodat mensen meer samenkomen tot aan het gebruik van flexplekken. Dit verschilt heel erg per bedrijf, wat voor de werknemers het beste past. Flexwerken past echt niet bij elk bedrijf en in elke functie’’, stelt Koen. ,,Daarnaast moet er vrijheid zijn om in een team taken zo te verdelen dat iedereen doet waar hij of zij het beste in is. Vijf accountmanagers kunnen wel hetzelfde functieprofiel hebben, maar het zijn wel vijf verschillende persoonlijkheden met verschillende talenten.”

Het originele artikel lees je hier: http://www.dvhn.nl/