Duurzame inzetbaarheid vergroten

Het begrip duurzame inzetbaarheid kan als volgt gedefinieerd worden (Van der Klink en collega’s, Duurzaam inzetbaar: een werkdefinitie, 2010): “Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers in hun carrière over realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden beschikken om in hun huidige en toekomstige werk met behoud van welzijn te (blijven) functioneren.” 

Duurzame inzetbaarheid, herstellen, behouden en vergroten

Werken aan duurzame inzetbaarheid kan vanuit drie verschillende doelen: het herstellen (curatief), behouden (preventief) of het vergroten (amplitief) van de inzetbaarheid van medewerkers. Het herstellen en behouden van inzetbaarheid wordt binnen organisaties veelal wel geregeld. We hebben het dan over voorwaarden voor inzetbaarheid en de belangrijkste zaken zijn bij wet vereist. Beschikken over aanvullende mogelijkheden wordt onbedoeld teveel vergeten. Duurzame inzetbaarheid vergroten vraagt juist om het bieden van aanvullende regelingen, naast dat wat de wetgever heeft bepaald voor werkgevers.

Gedeelde verantwoordelijkheid

Uit onderzoek blijkt dat verschillende determinanten een rol spelen bij duurzame inzetbaarheid. Deze determinanten zijn in te delen in:

• Persoonsgebonden determinanten, zoals: fysieke en mentale gezondheid, competenties, verwachtingen, motivatie, werkvermogen, vitaliteit, zelfeffectiviteit, autonomie, controle, groei, relaties, doelgerichtheid.
• Werk- en werkomgevingsgebonden determinanten, zoals: werk- en rusttijden, arbeidsomstandigheden, organisatiecultuur, leiderschap, motivatie, flexibiliteit in werk en taak, regelruimte, inspraak hebben en sociale steun.

De persoonsgebonden determinanten zijn hoofdzakelijk een verantwoordelijkheid van het individu. Toch is het belangrijk dat de werkgever haar medewerkers wel faciliteert en motiveert om te werken aan het eigen welzijn en functioneren. De werk- en werkomgevingsgebonden determinanten zijn hoofdzakelijk een verantwoordelijkheid van de werkgever. Toch is het belangrijk dat medewerkers wel eigenaarschap vertonen om bijvoorbeeld de gegeven ruimte ook te benutten of inspraak te leveren indien hier de mogelijkheid toe is. Duurzame inzetbaarheid vergroten is dus een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker.

Duurzame inzetbaarheid vergroten

De verantwoordelijkheid van medewerkers vraagt om het vertonen van amplitief gedrag: groeigedrag dat bijdraagt aan het bevorderen van het eigen welzijn en functioneren. Denk bijvoorbeeld aan zorgen voor een goede werk-privébalans, activiteiten uitvoeren die je energie opleveren en jezelf blijven scholen en ontwikkelen. Daarnaast wordt van werkgevers verwacht dat zij amplitief gedrag faciliteren en stimuleren. Denk hierbij aan het mogelijk maken van tijd en plaats onafhankelijk werken, het aanbieden van activiteiten die leiden tot uitdaging, inspiratie of plezier en natuurlijk het aanbieden van leer- en ontwikkelmogelijkheden.

De valkuil van HR

Duurzame inzetbaarheid vergroten is tegenwoordig voor HR-afdelingen een topprioriteit. Een hele belangrijke valkuil om je bewust van te zijn is dat HR-medewerkers gaan bepalen wat mensen duurzaam inzetbaar maakt. Wij zijn vaak in gesprek met opdrachtgevers die een heel groot aanbod aan mogelijkheden hebben, maar medewerkers weten niet van het bestaan af of maken er geen gebruik van. Hier zijn twee belangrijke oorzaken voor die wij het meest tegenkomen in de praktijk.

Ten eerste zien we vaak dat medewerkers gewoonweg niet weten wat voor faciliteiten en mogelijkheden hun organisatie biedt. Enerzijds wordt er te weinig actief mee gepromoot. Anderzijds gaan medewerkers ook niet op zoek naar mogelijkheden als werken aan inzetbaarheid niet ‘leeft’ op de werkvloer. Zolang alle mogelijkheden buiten hen om bedacht worden, zullen ze werken aan inzetbaarheid niet snel als een eigen verantwoordelijkheid gaan voelen. Ten tweede komen we vaak tegen dat het aanbod niet aansluit bij de behoeften van de medewerkers. Om medewerkers goed te kunnen faciliteren en motiveren is het noodzakelijk om hen te vragen waar zij behoefte aan hebben. Bottom-up werken is noodzakelijk om duurzame inzetbaarheid te vergroten. Door medewerkers bij het onderwerp te betrekken zullen zij zelf meer verantwoordelijkheid nemen en sluit het aanbod van de organisatie beter aan bij hun behoeften.