Je ziet ze nog steeds voorbijkomen: functieprofielen waarmee we nieuwe medewerkers proberen te werven. Of stukken uit functieprofielen die we als vacaturetekst proberen op te leuken. En met welk resultaat? De verkeerde match of het uitblijven van reacties van kandidaten. Daarom is het tijd om met de arbeidsmarkt mee te bewegen en dit zijn 2 belangrijkste bewegingen vanuit amplitie:
1. Van competentiemanagement naar talentmanagement
Het werven met een talentprofiel vormt de basis van talentmanagement. Hierbij de nuance dat veel organisaties denken talentmanagement te hanteren, maar nog steeds werken met traditioneel competentiemanagement. Herkenbaar? Er zit een enorm verschil tussen deze 2 managementstijlen. Bij competentiemanagement staan de vereiste functies vast en wordt gezocht naar medewerkers met perfect passende talenten (onmogelijke recruitment opgave in deze markt). En als we binnen competentiemanagement al actie ondernemen dan zetten we in op repareren van tekortkomingen, zodat iemand kan leren voldoen aan de eisen (curatie). Een welbekend voorbeeld hiervan zijn werkgevers die zeggen op te leiden, omdat ze het missende heftruckcertificaat vergoeden (= reparatie tekortkomende functie-eis). Bij talentmanagement gaan we ervan uit dat ieder mens uniek is en unieke talenten & vermogens heeft die je als organisatie optimaal inzet. De talenten worden als uitgangspunten genomen om takenpakket vorm te geven en werving doen we met talentprofielen. Werken vanuit talenten geeft jouw organisatie de wendbaarheid die zo hard nodig is in onze snel veranderende maatschappij.
2. Van functieprofiel naar talentprofiel
Als je talentmanagement toepast hoort daar ook die nieuwe wijze van werving bij. Want vanuit de optimale employee experience moet het aan de buitenkant al kloppen toch? Daarom laten we dit jaar echt het functieprofiel in werving los en werken we met talentprofielen. En omdat de krappe markt en de “kandidaat is koning” mentaliteit erom vraagt.
Het talentprofiel is een wervingstekst (of video) waar een behoefte in omschreven wordt in plaats van een pakket aan functietaken en eisen. Het is leren denken vanuit de beoogde resultaten die je samen wilt bereiken en de invulling waarmee dat gedaan wordt los te laten. Je schetst het beoogde resultaat, de werkomgeving en nodigt de kandidaat uit om zelf aan te geven hoe die van meerwaarde is (en welke talenten die inzet).
Vanuit Talent College hebben wij eind 2022 onze backoffice medewerker op deze wijze succesvol geworven. Met alleen een gratis linkedin post binnen 3 dagen ruim 45 reacties, 3 topkandidaten op 2e gesprek van wie 1 nu bij ons werkt. Als ik me had beperkt tot de traditionele manier van werven dan was haar CV met de opleiding tot docent aardrijkskunde en de wens om volledig remote te werken niet door mijn selectie gekomen. Ook zien wij in de opleiding tot amplitiedeskundige hoe er binnen organisaties mooie stappen worden gezet met deze nieuwe wijze van werving.
Meer tips over het opstellen van een talentprofiel krijg je in het webinar Succesvol talentmanagement in 2023. Deze kan je hier terugkijken.
Blogserie: Succesvol talentmanagement in 2023: “De arbeidsmarkt in 2023 kent geen gebrek aan talent! Wel een gebrek aan talentmanagement” is een aardig statement om het nieuwe jaar mee te beginnen. Want ja, ik ken ook de cijfers van verloop, verzuim en vergrijzing etc. Alleen weet ik ook dat de arbeidsmarkt zo blijft tot 2050. Dus we kunnen zeggen “wen er maar aan” en nog belangrijker “kom in beweging”. In deze 3delige blogserie breng ik je in beweging door het ontwikkelen van een moderne visie op talentmanagement, het nieuwe werven met talentprofielen en hoe invulling te geven aan goed werkgeverschap. Allemaal facetten van de amplitieve denk- en werkwijze die ervoor zorgt dat je als organisatie wendbaar bent in deze continu veranderende wereld.