Goed werkgeverschap

De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en goed werknemer te gedragen. Dat staat in het Burgerlijk Wetboek waarin wordt geschreven over arbeidsrecht. Maar wat maakt je nou een goede werkgever?

De zeven geheimen van goed werkgeverschap

Effectory doet hier jaarlijks onderzoek naar onder medewerkers. Hieruit blijkt dat de Beste Werkgevers van Nederland zich op zeven manieren onderscheiden:

1. Een inspirerende directie
2. Aansprekende missie
3. Minder regels en bureaucratie
4. Minder management
5. Waarderen van specialisten
6. Sociale innovatie
7. Delen van informatie

Inspirerende directieleden verblijven niet enkel in hun ivoren toren, maar begeven zich onder de mensen en geven om de mensen. Bovendien dragen zij continu uit waar de organisatie voor staat en heen wil. Een aansprekende missie zorgt ervoor dat medewerkers het gevoel hebben relevant bezig te zijn, waardoor zij zingeving kunnen ervaren. Door te sturen op vertrouwen in plaats van controle kunnen medewerkers optimaal bewegen op basis van hun eigen talenten en zo optimaal presteren. Hierdoor is ook minder management nodig, wat de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers vergroot. Leiders krijgen steeds meer een motiverende dan een hiërarchische rol. Belangrijk is dus om medewerkers te waarderen voor het verschil dat zij maken voor de organisatie. Beste Werkgevers weten dat medewerkers het belangrijkste kapitaal van de organisatie vormen. Zij maken dan ook dankbaar gebruik van sociale innovaties die plaatsvinden op de werkvloer. Door slim gebruik te maken van de denkkracht van de medewerkers en hen actief te betrekken bij beleidsvoering, ervaren medewerkers meer werkplezier en de organisatie meer succes door hun verbeterde prestaties. Tot slot zorgen Beste Werkgevers ervoor dat de medewerkers over alle informatie beschikken waarmee ze zichzelf en de organisatie naar een hoger niveau kunnen tillen. Transparantie resulteert in medewerkers die een bijdrage willen en kunnen leveren aan het geheel. Door te werken aan deze zeven geheimen kan een organisatie spreken over goed werkgeverschap.

Satisfiers en dissatisfiers

Goed werkgeverschap gaat dus over het omgaan met medewerkers als het belangrijkste kapitaal van de organisatie. De werkgever biedt voorwaarden en mogelijkheden waarbinnen medewerkers hun welzijn en functioneren kunnen vergroten. We hebben het dan over satisfiers (de mogelijkheden) en dissatisfiers (de voorwaarden). Als niet voorzien wordt in de voorwaarden dan zullen medewerkers ontevreden en gedemotiveerd zijn. We hebben het dan bijvoorbeeld over:

• Salaris
• Secundaire arbeidsvoorwaarden
• Zowel fysiek als sociaal veilig voelen

“Zolang mijn baas net doet alsof ik veel verdien, doe ik net alsof ik hard werk.”

Belangrijk om te beseffen is dat deze dissatisfiers niet zorgen voor goed werkgeverschap, maar ervoor zorgen dat niet gesproken kan worden van slecht werkgeverschap. Voldoen aan de voorwaarden maakt je een neutrale werkgever. Een goede werkgever word je door daarnaast ook mogelijkheden te bieden aan de medewerkers. Denk hierbij aan:

• Leer- en ontwikkelmogelijkheden
• Erkenning en waardering
• Regelruimte en autonomie
• Goede werk-privé balans
• Goede werksfeer

“De kunst is om zulk leuk werk te hebben dat je elke maand verrast bent dat je ervoor betaald krijgt.”

Belangrijk inzicht

Je kunt bediscussiëren of de verschillen tussen satisfiers en dissatisfiers wel zo hard van elkaar te onderscheiden zijn. Leidt bijvoorbeeld het vooruitzicht op een mogelijke bonus niet tot meer motivatie? En meer tevredenheid omdat de werkgever je uitdaagt om doelen te behalen? Verschilt het misschien niet per medewerker of hij hierdoor gemotiveerd raakt of niet? Hoewel ik die discussie begrijp, doet dit niets af aan het inzicht dat er werkfactoren zijn die bepalen of een medewerker al dan niet gedemotiveerd is. En dat er werkfactoren zijn die juist bepalen of de medewerker wel of niet gemotiveerd is.

Werken aan amplitie draagt bij aan goed werkgeverschap, omdat met amplitie gekeken wordt naar kansen en mogelijkheden. Vooral naar satisfiers dus. Om optimaal aan te sluiten bij de behoeften van de medewerkers is het belangrijk om te weten wat de specifieke behoeften in uw organisatie zijn. Het groeipotentieel van uw organisatie, team(s) of medewerkers zal in kaart gebracht moeten worden om het potentieel te kunnen verwezenlijken.