Welzijn medewerkers

Het welzijn van medewerkers is onlosmakelijk verbonden met hun functioneren. De World Health Organization (WHO) geeft een definitie van geestelijke gezondheid waar dit uit blijkt: ‘een staat van welbevinden waarin het individu zijn of haar eigen mogelijkheden en talenten kent, kan omgaan met de normale stress van het leven, productief en vruchtbaar kan werken en in staat is een bijdrage te leveren aan zijn of haar maatschappij’. Welbevinden is een synoniem voor welzijn.

Drie componenten

Als je goed kijkt naar de definitie van geestelijke gezondheid dan kan je hierin drie componenten van welzijn herkennen: emotioneel, psychologisch en sociaal welzijn. Emotioneel welzijn gaat over hoe jij je voelt. Een hoog emotioneel welzijn bestaat uit veel positieve gevoelens, weinig negatieve gevoelens en een algemene tevredenheid met je leven. Psychologisch welzijn heeft te maken met zelfrealisatie, dus of jij in staat bent om het beste uit jezelf te halen. Sociaal welzijn gaat over jouw functioneren in de maatschappij. Het gaat om het hebben van een positieve visie op andere mensen, geloven in maatschappelijke vooruitgang, de maatschappij begrijpen, erin participeren en je erin thuis voelen. Deze drie vormen van welzijn zijn dus noodzakelijk om te ervaren, om optimaal te kunnen functioneren.

De misvatting van (werk)geluk

Binnen de meeste organisaties is men zich tegenwoordig bewust van de meerwaarde van gezonde en gelukkige medewerkers. Werkgeluk is niet voor niets een werkgerelateerde trend geworden. Dat heeft ook met zich meegebracht dat er een belangrijke misvatting rondom geluk is ontstaan.

Als je kijkt naar programma’s en interventies die zich richten op het vergroten van werkgeluk, dan wordt vooral ingezet op het vergroten van emotioneel welzijn. Er wordt van alles georganiseerd om het werk en de werkvloer leuker te maken. Denk maar aan de vrijdagmiddagborrels, speelhallen waar je heen kunt tijdens je pauzes of meer teamuitjes. Bij sommige organisaties komen we zelfs glijbanen tegen en schommels in de loungehoek.

De misvatting is het idee dat werkplezier en werkgeluk hetzelfde is. Hoewel werkplezier een belangrijk onderdeel is van werkgeluk, is er meer nodig om het welzijn van medewerkers echt te vergroten. Psychologisch en sociaal welzijn zijn van minstens even groot belang. Geluk zit in meer dan het ervaren van een positief gevoel, wat van tijdelijke aard is. Geluk is een meer langdurige overtuiging dat het leven leuk, goed en de moeite waard is.

Welzijn van medewerkers vergroten

De ervaring dat het leven leuk goed en de moeite waard is laat zien dat we een zinvol bestaan willen en niet enkel doelloos plezier ervaren. We zien ook bij organisaties waar wel ingezet wordt op werkplezier, maar medewerkers zich niet betekenisvol voelen, dat deze medewerkers zich niet verbonden voelen met de organisatie. Een aantrekkelijke werkgever zet dus op meer componenten van welzijn in.

Het welzijn van medewerkers vergroten vraagt om een amplitieve werkwijze. Waar curatie en preventie gericht zijn op herstellen en voorkomen, is amplitie gericht op vergroten en versterken. Wij hebben een amplitiemodel ontwikkeld met vier pijlers waar amplitieve interventies zich op kunnen richten: gezondheid, bevlogenheid, talentmanagement en werkinrichting. Factoren die hieronder vallen zijn bijvoorbeeld: beweging, voeding, ontspanning, positief sociaal werkklimaat, inspirerend leiderschap, erkenning en waardering, leer- en ontwikkelmogelijkheden, regelruimte, autonomie, enzovoort. Wát medewerkers precies nodig hebben binnen deze vier pijlers weten zij zelf het beste.

Wil je het welzijn van medewerkers vergroten, dan is het uiterst belangrijk om hen te vragen waar zij behoefte aan hebben. Welzijn is iets dat iemand persoonlijk ervaart. Van bovenaf in de organisatie kan nog zoveel aangeboden worden, als medewerkers niet ervaren dat dit hun welzijn vergroot dan sluiten vraag en aanbod blijkbaar niet goed op elkaar aan. Bottom-up werken en inspelen op behoeften creëert het grootste positieve effect.