Het belang van een organisatievisie op talentmanagement. Welke visie past bij jullie?
Talent Management
Binnen organisaties komt de focus steeds meer te liggen op het menselijke kapitaal. Thema’s als duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, bevlogenheid, werkgeluk en talentmanagement nemen dan ook een steeds centralere positie in bij organisatiedoelstellingen. We leven in een wereld die gekenmerkt wordt door snelle veranderingen, onzekerheid, complexiteit en onduidelijkheid. Mensen kunnen hierin het verschil maken. In dit artikel richten we ons op één van de pijlers van het amplitiemodel, namelijk talentmanagement. De pijlers van het amplitiemodel vormen één geheel, complementeren en beïnvloeden elkaar.
Onze definitie van talent
Wij kunnen ons het beste vinden in de visie dat talent iets zegt over de potentie die van nature aanwezig is in mensen. Iedereen heeft talenten, dus iedereen kan als talent gezien worden door talenten te ontdekken, ontwikkelen en in te zetten binnen de organisatie. Deze inclusieve benadering sluit goed aan bij de bedoeling van amplitie: het optimaliseren van het welbevinden en functioneren van medewerkers. Wist je dat er naast een definitie op talent, ook vier verschillende visies zijn op talentmanagement? In een volgend artikel zoomen we daarop in.
De amplitieve visie op Talentmanagement
Onze visie op talentmanagement is dat ieder mens uniek is en iedereen unieke talenten en vermogens heeft die in de organisatie ingezet kunnen worden. Deze talenten worden als uitgangspunt genomen voor het inrichten van takenpakketten en gehele functies.
Werken vanuit talenten geeft organisaties de wendbaarheid die ze zo hard nodig hebben in onze snel veranderende maatschappij. Het is namelijk niet te voorspellen welke talenten of competenties zowel op korte als op lange termijn nodig zijn.
Investeren in de unieke talenten van alle medewerkers heeft als bijkomend voordeel dat de arbeidsrelatie tussen werkgever en medewerker verbetert. Dit resulteert in medewerkers die meer willen doen dan hun taken voorschrijven, dus bredere inzetbaarheid en meer betrokkenheid bij hun collega´s, afdeling en organisatie. Door talentontwikkeling van alle medewerkers te stimuleren wordt zowel in hun ontwikkelbehoeften voorzien als organisatie succes behaalt.
“Zonder de bal kun je niet winnen”
Johan Cruijff
Mogelijke interventies
De beste ideeën voor interventies komen bij de medewerkers zelf vandaan (bottom-up). Vraag hen dus waar zij behoefte aan hebben in het kader van talentmanagement. Richt je interventies op alle medewerkers, dus zowel uitvoerend medewerkers, alsook het management en leidinggevenden. Voor iedereen is het belangrijk om zichzelf te blijven ontwikkelen. Vanuit Talent College begeleiden we organisaties en teams graag in dit proces.
Een aantal voorbeelden van interventies:
Talentprofielen
Een talentprofiel is een tekst waar een behoefte in omschreven staat, in plaats van functievereisten. Het beoogde eindresultaat staat beschreven en een sollicitant of huidige medewerker wordt uitgenodigd zelf aan te geven hoe deze van meerwaarde zal zijn. Dit vraagt om tweezijdige (sollicitatie-) gesprekken, waarbij gekeken wordt naar de wederzijdse meerwaarde. Van belang is dat de mens bij de organisatie past en andersom.
Talent ontdekken, ontwikkelen en inzetten
Het is voor een organisatie belangrijk om te weten welke talenten er in huis zijn en hoe men van elkaars talenten kan profiteren. Omdat mensen vaak hun eigen kwaliteiten onderschatten of zich er niet bewust van zijn, is het ontdekken en in kaart brengen van talenten van belang. Hieraan kan coaching worden gekoppeld om medewerkers te helpen hun talenten te ontdekken, te ontwikkelen en in te zetten binnen de organisatie. Wij kiezen bewust voor de TMA, Talent en Motivatieanalyse, aangezien deze analyse voortkomt uit de positieve organisatiepsychologie. De TMA gaat uit van waar iemand van nature talent voor heeft en geeft inzicht in welke omgeving passend is om de talenten verder te ontwikkelen en tot hun recht te laten komen.
Uitwisselen van successen
Het uitwisselen van successen draagt bij aan het proces van talentontwikkeling en het herkennen van elkaars talenten, omdat uit een succes vaak een talent blijkt. Successen benoemen kan bijvoorbeeld een vast agendapunt van de weekvergadering zijn. Zo wordt aan medewerkers een podium geboden voor het geval zij iets te vertellen hebben. Andermans successen horen kan eraan bijdragen om de eigen successen ook te delen.
Extra interventies
Het aantal interventies is oneindig. Per organisatie kijken we graag mee wat er voor jullie situatie passend is, hieronder nog een aantal voorbeelden
- Boeken, coaching, training, begeleiding
- Goed onboardingsprogramma
- Aanbieden van opleidingen, trainingen, cursussen
- Interne stages
- Intervisiegroepen
- Digitale portfolio’s
- Interventies speciaal voor leidinggevenden:
- Motiverende gespreksvoering
- Oplossingsgericht coachen
- Communicatietraining
Samenvattend
Bij talentmanagement wordt ervan uitgegaan dat:
- ieder mens uniek is en iedereen unieke talenten en vermogens heeft die in de organisatie ingezet kunnen worden.
- de talenten als uitgangspunt worden genomen voor het inrichten van takenpakketten en gehele functies.
- voorgaande bijdraagt aan het groeipotentieel van de organisatie, team(s), medewerkers en mede invulling geeft aan goed werkgeverschap.
- werken vanuit talenten geeft organisaties de wendbaarheid die ze nodig hebben in onze snel veranderende maatschappij.
- Om continu de aandacht te hebben voor zowel Talentmanagement als ook Gezondheid, Bevlogenheid en Werkinrichting en zo te werken aan het groeipotentieel van de gehele organisatie is een eigen amplitiedeskundige van cruciaal belang. Wij leiden gecertificeerde amplitiedeskundige, praktijkgericht op. Klik hier.
*Je vindt verschillende bronnen terug in ons boek ‘Werken aan amplitie’ hoofdstuk 7.
